Психологические типы руководителей. Психологические типы руководителей и методы управления

На любом предприятии есть руководитель. Типы руководителей определяются по различным критериям. Наиболее обстоятельную классификацию дали ученые из Англии Моутон и Блейк. Зная, какие типы руководителя существуют, можно, попав в коллектив, выбрать для себя наиболее эффективную тактику поведения. Моутон и Блейк выделили 5 главных и три дополнительные категории. Рассмотрим далее основные типы руководителей.

Забота о производстве в сочетании с безразличием к работникам

Как правило, типы руководителей и подчиненных находятся во взаимной связи друг с другом. Директор, который проявляет заботу о своем предприятии, при этом относится с безразличием к работникам, знает заранее, как можно достичь поставленной цели. Он решает задачи, используя любые средства, направляя на достижение результата все силы и активность сотрудников. Такой человек все время опасается потерять свое руководство. Типы руководителей, испытывающие страх утратить влияние и авторитет, стремятся сосредоточить в своих руках все возможные полномочия. Они требуют от сотрудников слепого послушания, ни в коем случае не признают чужого мнения. Свою волю они всеми способами стараются навязать сотрудникам, отвергая их советы. Это далеко не все особенности, которыми обладает такой руководитель. Типы руководителей, стремящиеся к авторитарности, всегда принимают решения самостоятельно, никогда их не пересматривая.

Характер трудовых отношений

Типы руководителей, требующие безоговорочного исполнения распоряжений и приказов, отличаются стремлением постоянно вмешиваться в деятельность своих сотрудников. Такие люди все время высматривают ошибки и нарушения в работе персонала, стремятся выявить и наказать виновных. Таким образом, между руководителем и подчиненным складываются отношения, аналогичные тем, что бывают между надзирателем и заключенным. Такие директора игнорируют начальников низшего звена, как, впрочем, и рядовых исполнителей. Если же они встречают на своем предпринимательском пути равных себе, то непременно стараются показать свое превосходство. Нужен ли такой руководитель? Типы руководителей, характеризующиеся полной самостоятельностью, наиболее эффективно проявляют себя в критических ситуациях. В этом случае их способность быстро принимать решения как нельзя кстати. В краткосрочном периоде такое поведение, несомненно, дает необходимый эффект. Однако в перспективе такое поведение может привести предприятие к кризису. Обусловлено это именно отношением, которое проявляет к своим сотрудникам такой руководитель. Типы руководителей, которым свойственны репрессивные методы, вызывают у персонала пассивность, протест. Действия таких директоров существенно ухудшают морально-психологическое состояние людей. Но стоит отметить, что такие явления нельзя назвать частыми. Сотрудники могут испытывать сочувствие к такому человеку, не считать целесообразным оказывать сопротивление, стремиться снять с себя ответственность или принадлежать к такому же В этих случаях директор получит именно то, что хочет. Как правило, должностное продвижение такого рода начальников отличается средним темпом, но проходит несколько успешнее, чем у многих других.

Максимальная забота о персонале в сочетании с практически полным безразличием к производству

Для многих сотрудников это очень хороший руководитель. Типы руководителей, которые отличаются стремлением создать благоприятный климат в коллективе, пользуются уважением и любовью работников. Своих сотрудников такие директора подбирают, основываясь на личной симпатии. Он помогает и поддерживает подчиненных, поощряет, старается установить дружеские отношения, смягчает давление и сглаживает углы в отношениях. Такие типы руководителей не любят преобразований, нарушающих привычный уклад. В этой связи они воспринимают только положительные моменты в ситуациях. Все это и формирует благоприятное отношение сотрудников. В своей деятельности такие директоры стараются выяснить ожидания и желания окружающих людей, образ их мышления. Для получения нужной информации они достаточно активно консультируются со всеми, ведут продолжительные дискуссии, слушают мнения. На основе полученной информации такие типы руководителей организации принимают решение, по возможности удовлетворяющее всех. Однако они довольно редко контролируют его исполнение.

Личная характеристика

Такой директор не стремится бросить вызов окружающим. Напротив, он старается соглашаться с представленными другими людьми позициями, даже если имеет собственное мнение. Руководитель не предпринимает активных действий, не спешит проявлять инициативу. Тем не менее он достаточно быстро реагирует на действия других и выполняет их просьбы с большим энтузиазмом. В результате такого поведения в коллективе устанавливаются не такие строгие правила и нормы. При этом сотрудники начинают работать менее качественно, стремятся к комфорту, стараются избегать новшеств при том, что возможность высказать свое мнение и реализовать идеи представлена всем. В итоге моральная удовлетворенность и производительность коллектива остаются на среднем уровне, а карьерный рост возможен при сниженных требованиях руководства.

Отсутствие каких-либо ориентиров

Существуют руководители, которые стремятся занять нейтральную позицию, не вмешиваясь в какие-либо серьезные дела. Они также избегают конфликтных ситуаций, инертны, безучастны. Такие директора самостоятельно, как правило, не принимают решения - они надеются, что все разрешится само, без их участия, или сверху поступят необходимые указания, которые они передадут исполнителям. Такое поведение свойственно человеку, который разочарован в своей работе и "дотягивает до пенсии". Он стремится выжить и сохраняет свое место для личной выгоды. В этой связи он исполняет минимум, который необходим по его должностной инструкции, не привлекая к себе особого внимания. Обычно такой руководитель выступает как балласт для организации. Его продвижение по службе проходит очень медленно.

Промежуточный тип

Такие начальники решают возникающие проблемы посредством достижения компромисса, стремятся к стабилизации и равновесию, избегают крайностей. Они стараются производить на окружающих хорошее впечатление, не выделяясь при этом из массы. В этой связи такие начальники пытаются сохранить существующее положение, соблюдают устоявшиеся традиции и порядок, уклоняются от открытых столкновений. Такого же поведения они требуют и от подчиненных. В итоге это приводит к бюрократизации. Сотрудниками, которые подбираются на основании принципа соответствия коллективу, такие директора не командуют. Они только направляют их деятельность посредством инструктирования, информирования о выполнении задач, убеждения. Начальники этого типа также стараются принимать решения, которые по возможности будут устраивать всех. Они не отстаивают единственную точку зрения, жертвуют убеждениями ради дела. В ходе контроля деятельности сотрудников они не выискивают ошибки и недостатки.

Преимущества

Такие руководители поддерживают идеи, которые направлены на улучшение деятельности предприятия. Вместе с этим они отдают предпочтение личным контактам и неформальным дискуссиям, обеспечивая, таким образом, свою осведомленность в делах внутри коллектива. Такое поведение позволяет добиваться умеренных успехов в карьере. Но в отсутствии официального мнения такой директор будет чувствовать себя несколько скованно.

Синтез приоритетов

В директорах пятой категории сочетаются различные типы стилей руководителей. Такие начальники привлекают работников, которым свойственно стратегическое мышление, желание внести свой вклад в достижение поставленных целей. Директора подключают таких сотрудников к решению задач, учитывая их личную заинтересованность, способствуют раскрытию их потенциала посредством широкого обмена мнениями и информацией. Все это обеспечивает высокую эффективность деятельности предприятия, раскрытие творческих способностей исполнителей, повышает Руководители этого типа искренны, энергичны, прямы, уверенны в себе, решительны. Они концентрируют внимание на проблемах, стоящих на данный момент, находятся в постоянном поиске, стараются установить согласие и способствуют формированию взаимопонимания в коллективе.

Типы власти руководителя

Кроме приведенных выше пяти, существует еще три дополнительные категории: фасадист, оппортунист и патерналист. Последний сочетает в себе признаки первого и второго типов. Такой директор представляет собой великодушного диктатора, снисходительного, но подавляющего энтузиазм. Он требует от сотрудников делать так, как хочет он, вести себя так же, как и он. Для реализации такой позиции используются самые разнообразные методы. Они применяются до того момента, пока исполнителям не станет ясно, что именно от них требуют и не научатся быть в подчинении, поддерживая позицию директора. За это впоследствии они будут вознаграждены. Руководитель, в свою очередь, не упускает случая прочитать сотрудникам мораль, провести пропаганду собственных убеждений, наставить, продвинуть покорных работников. Полномочия им делегируются только для вида. Все решения принимаются им единолично. При этом такой директор не терпит критики в свою сторону. Посредством привлечения лояльных сотрудников он формирует довольно стабильный коллектив, чем, в свою очередь, обеспечивает производительность от умеренного до высокого уровня, но в пределах ожидаемого.

Оппортунист

Это самовлюбленный директор, стремящийся добиться первенства, которое позволит ему впоследствии делать все, что хочется. У такого руководителя отсутствуют твердые ценности и убеждения. В этой связи большая часть его действий непредсказуема и направлена на то, чтобы угодить вышестоящим лицам, выделиться среди равных себе. К последним он относится с осторожностью, а от сотрудников требует покорности. Проявление инициативы носит характер расчета. Он делает то, что нужно его руководству, подсказывая решения, которые принесут выгоду, в первую очередь, ему лично. В краткосрочном периоде он может сделать карьеру очень быстро. Однако в перспективе ему мешает его эгоизм, который не позволяет должго задерживаться на одном месте.

Фасадист

Этот руководитель замкнут, не раскрывает мысли, которые у него имеются. Но при этом он формирует представление о нем, как об откровенном человеке. На самом деле такой директор умело и скрывает стремление к управлению и властью над первым лицом. Последнего он внешне всегда поддерживает, не высказывая, однако, своего мнения твердо и прямо. Манипулирование реализуется им посредством советов, интриг, лжи, натравливания людей, компромиссов, утаивания сведений. При необходимости кого-то наказать он использует "чужие руки". Идеи, конфликты, мнения других людей он использует в собственных интересах. Он замечает существующие проблемы, но игнорирует их, оставляя при этом лазейки для того, чтобы при необходимости поменять курс.

Главная > Реферат

В высшей степени авторитарный или автократичный руководитель навязывает свою волю путем принуждения, вознаграждения и т.д. Руководитель демократичный, предпочитает оказывать влияние с помощью убеждения, разумной веры или харизмы. Он избегает навязывать свою волю подчиненным.

Совершенно очевидно, что ни авторитарный ни демократический стили управления персоналом в крайних своих проявлениях найти весьма трудно. Стили руководства могут быть смешанными и зависеть от ситуации, т.е. адаптивными. Это приносит больший результат, нежели приверженность только одному стилю. Тем не менее в целом можно сказать, что основной упор в руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Командный метод не подходит, т.к. по моему мнению, нельзя заставить, чтобы новые идеи, нестандартные подходы к решению проблем рождались по указке, только потому, что так хочет начальник. Таким образом, самый эффективным стилем в сегодняшнем быстро меняющемся мире является стиль адаптивный, т.е. стиль, ориентированный на реальность. Какой бы тип руководителя мы не рассматривали, в первую очередь мы говорим о личности, которой присущ тот или иной стиль руководства. И зачастую, личностные характеристики диктуют стиль поведения. В следующей части реферата, мы рассмотрим психологические типы руководителей.

Психологические типы руководителей.

Руководитель - это не должность, а психология, образ жизни и образ мысли. Как психологический тип, руководитель на линейке деловой ответственности стоит выше, чем исполнитель, специалист и ответственный сотрудник. Руководитель:

Всегда думает о нужном впереди результате (устремлен в будущее, а не разбирается в прошлом). Всегда отдает распоряжения, хоть сотрудникам, хоть коллегам, хоть боссу. Не объясняет, а руководит! Дает инструкции. Как известно, в бизнесе можно реализовать всего две стратегии: или стать хозяином и взять на себя руководство своим делом, или пойти в наемные работники. Подчиняться и искать общий язык с вышестоящими начальниками придется и в том, и в другом случае. По статистике, наемных работников гораздо больше, чем хозяев, поэтому тема эффективного сотрудничества с руководителем (или руководителями) в настоящее время чрезвычайно актуальна. Психологи разных школ составили множество классификаций руководителей, но самой первой и соответственно классической является классификация Курта Левина, американского психолога. Он описал три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный . Руководителя, придерживающегося авторитарного стиля руководства, назовем «Диктатор», демократического соответственно «Демократ», либерального, естественно, «Либерал». Теперь рассмотрим, как каждый из них относится к подчиненным, к выполнению своих обязанностей, к ведению бизнеса. « Диктатор ». Вы почувствуете его, как только перешагнете порог офиса. Как правило, в офисах Диктаторов тихо, двери закрыты, у большинства сотрудников плечи слегка приподняты, голова вытянута вперед и взгляд испуганный, слегка исподлобья. Не все сотрудники осознают это, так как мысли их, так же как и действия, находятся под жестким контролем. У каждого сотрудника есть своя должностная инструкция. И лежит она не где-нибудь в дальней папке в отделе кадров, а в ящике собственного стола. Диктатор пресекает любую инициативу как недопустимое своеволие и дерзкое свободомыслие. Структура компании напоминает армейскую с девизом: «Приказы не обсуждаются – приказы выполняются!». Лучшие сотрудники борются с желанием взять под козырек и гаркнуть: «Так точно!» Решения Диктатор принимает единолично и обсуждать ничего ни с кем и никогда не собирается. Подчиненные – это инструмент для реализации воли начальника. И как любой другой испорченный инструмент, он легко заменяет одних сотрудников другими. Но поскольку совсем одному человеку плохо, даже такому, как Диктатор, со временем он заводит узкий круг единомышленников. Но не для того, чтобы советоваться, а для того, чтобы получать информацию, оттачивать свои идеи. Оппозицию он не принимает, всех оппозиционеров увольняет моментально, «дабы другим неповадно было». Контролирует всех подчиненных перманентно и очень жестко. Совещания собираются для того, чтобы раздать задания и проконтролировать реакцию на эти задания. Эмоции игнорируются, креатив изгоняется. Пословица «Я начальник – ты дурак» сложена про него. В мире бизнеса жесткая позиция Диктатора работает чаще всего на него, на повышение его авторитета и уважения среди партнеров. « Демократ ». В его компании значительно теплее. Можно услышать и громкую речь, и смех. Народ толпится в курилках, обсуждает последние новости. Над столами сотрудников развешаны плакаты креативного содержания. Девиз: «Мы – команда!» витает в воздухе. Демократ созывает совещания для выработки и принятия общих решений. Ему по душе мозговые штурмы, споры, яростные дискуссии. Он всячески поощряет коллегиальность и любую инициативу. Безынициативные сотрудники выпадают из его поля зрения. Демократ не помнит их в лицо и по имени. Тот, кто не звучит, для него отсутствует как личность. Он умело делегирует полномочия и разделяет ответственность. Понимает приколы и снисходительно относится к розыгрышам. Всегда готов принять участие в общем веселье и, как правило, является желанным гостем на любой вечеринке. При этом он любит, когда про него говорят хорошие слова и демонстрируют ему свою симпатию и лояльность. Демократ отличается искренним вниманием к сотрудникам. Знает, у кого сколько детей, бывает в курсе семейных проблем. Для него каждый сотрудник – интересная личность. При такой кажущейся мягкости дисциплина в коллективе не страдает, народ работает не за страх, а за совесть. После окончания рабочего дня работают из интереса и азарта, зная, что их достижения будут замечены и оценены по достоинству. Для осуществления контроля Демократ обычно находит себе соответствующего заместителя и иногда играет со своими подчиненными в игру «хороший и плохой парень». Как правило, Демократ отличный политик и тонкий дипломат и это позволяет ему быть успешным в бизнесе. « Либерал ». Термин «руководство» не очень ему подходит. Он, скорее, числится руководителем, является формально назначенным начальником. Старается избежать ответственности и принятия решений. Ссылается на авторитет «партии и правительства», акционеров, президента и прочих вышестоящих. Требовательность, контроль, дисциплина в его компании отсутствуют. Он предпочитает без боя отдать власть трудовому коллективу. При этом в коллективе всегда находится неформальный лидер, осуществляющий фактическое руководство компанией. От Либерала в такой ситуации требуется только рука: подписать договор, платежку, счет. И его эта ситуация очень даже устраивает. Как правило, у Либерала есть давнее хобби, которому он страстно отдается в свободное, а иногда и в рабочее время. Часто Либерал не имеет сильной воли и четкой цели, не обладает глубокими знаниями и стремлением овладеть ими. Но может достаточно долго занимать руководящий пост, если устраивает акционеров и «серого кардинала», если ему нравится размер зарплаты и при этом начисто отсутствует «охота к перемене мест». При особо благоприятных обстоятельствах он может даже гордиться своей миссией. Нужно ли говорить, что уважением в коллективе Либерал не пользуется, чаще всего это снисходительное отношение со стороны сотрудников и бизнес-партнеров. Как правило, большинство руководителей сочетает различные стили руководства с превалированием одного из них. По статистике, Диктаторы чаще встречаются среди женщин, мужчины предпочитают демократический стиль руководства. Либералы встречаются в одинаковом количестве, как среди мужчин, так и среди женщин. В психологической структуре личности руководителя выделяют 3 основных блока профессионально важных качеств: I. Профессиональная компетентность, включающая в себя: знания, умения, навыки (специальные); административно-правовая, экономическая компетентность, социально-психологическая компетентность, т.е. знания в сфере психологии. II. Педагогические способности – способности влиять на других людей с целью направленного изменения свойств и состояний этих людей. III. Блок качеств: - Организационные способности (ведущий блок) т.е. способен к согласованию и координации совместной деятельности людей, способность ставить задачи, стимулировать, контролировать совместную деятельность исполнителя и добиваться решений поставленных задач. - Нравственно-этические качества (способность человека соблюдать нормы деловой этики). - Коммуникативные способности (к деловому общению). В зависимости от доминирования выраженности у конкретного руководителя одного из 3-х ведущих компонентов выделяют типы руководителей [ 10] : 1. Руководитель-специалист Доминирование профессиональной компетенции перед организационными, психологическими и педагогическими способностями. - не любит работать с людьми, - дифференцирует специальные профессиональные и организаторские вопросы, - основной его вклад в совместную деятельность коллектива – решение профессиональных вопросов, - имеет большой индивидуальный вклад, личные достижения, но как организатор и наставник более низкий вклад. 2. Руководитель-организатор - доминирование организационных особенностей при относительно слабых педагогических способностях и профессиональной компетенции, - типичный менеджер; коллективная работа, привлекает к работе специалистов, в том числе превышающих его по компетентности, - профессионально организует совместную деятельность группы, добивается высоких групповых результатов. 3. Руководитель-наставник. - доминирование педагогических способностей, - интерес и потребность к работе с людьми, особенно молодыми работниками, к передаче знаний; гордиться успехами учеников. Наиболее распространен специалист-организатор. Чаще встречаются промежуточные типы. Многие психологи рассматривали вопрос о наиболее эффективном психологическом типе руководства. В следующей части реферата, мы раскроем психологический портрет эффективного руководителя.

Эффективный руководитель: психологический портрет.

Согласно Л. Р. Кричевскому , руководство - это феномен, имеющий место в системе формальных отношений; роль руководителя заранее определена, оговорён круг функций реализующего её лица. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций. Анализируя психологический портрет эффективного руководителя, Л. Р. Кричевский приводит критерии оценки эффективности руководителя. Критерии эффективности разделяются на два класса: психологические и непсихологические. Остановимся на психологических критериях, к которым относятся: 1. Удовлетворённость членством в трудовом коллективе различными его аспектами (отношениями с коллегами и руководителем, условиями труда, заработной платой и др.); 2. Мотивация членов коллектива (желание трудиться и стремление сохранить членство в коллективе); 3. Авторитет руководителя в коллективе; 4. Самооценка коллектива (касается ряда важных характеристик и представляет собой общий итог успешности его функционирования). Учитывая выше приведённые критерии эффективности руководства, Л. Р. Кричевский приходит к выводу, что руководитель считается эффективным, если возглавляемый им коллектив имеет высокие показатели по данным психологическим и непсихологическим критериям групповой эффективности. Рассмотрим подробнее психологический портрет руководителя, в том числе и эффективного, в основе которого лежат три важные переменные: личность, стиль руководства и авторитет. М. Шоу предлагает рассматривать личность руководителя с точки зрения трёх составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности. Рассмотрим подробнее каждый компонент. К биографическим характеристикам личности руководителя можно отнести его возраст, пол, социально-экономический статус и образование. Возраст - это не только природная, но и в значительной степени социально-психологически детерминированная характеристика человека, это во многом его опыт. Анализируя данные об исследованиях взаимосвязи возраста и эффективности руководства, Р. Л. Кричевский приходит к выводу, что такой взаимосвязи не выявлено, приводя примеры как эффективных руководителей молодого возраста (21-25 лет), так и чрезвычайно зрелого возраста . Общепризнанным является тот факт, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения, принятых в обществе, культивируемых в ближайшем окружении личности, например в семье. Традиционно руководитель - это мужчина, однако всё больше женщин реализуют себя в этой роли. Интерес к моделям женского руководства, в связи с этим, всё возрастает в современных социально-психологических исследованиях. Безусловно, выявлены некоторые различия в особенностях мужского и женского руководства, однако научно обоснованных данных о преимущественной эффективности того или иного пола в качестве руководителей нет. Что же касается статуса и образования руководителя, то эти характеристики имеют высокие показатели позитивной корреляции с эффективностью руководства. Следуя выбранному нами пути, рассмотрим следующий компонент личности руководителя - способности. М. Шоу разделяет способности на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и т.д.). По данным Е. Гизелли, Т. Коно отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер, как правило, наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями, а с промежуточными по степени выраженности оценками. К специфическим способностям личности руководителя относят специальные умения, знания, компетентность, информированность. Третья составляющая - черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками (наиболее часто встречающиеся в исследованиях как обуславливающие эффективность руководства):

обратной связи

высокое качество

Названные выше черты личности эффективного руководителя Р. Л. Кричевский дополняет следующими менеджерскими характеристиками: 1. Широта взглядов, глобальный подход, 2. Долгосрочное предвидение и гибкость, 3. Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска, 4. Упорная работа и непрерывная учёба, 5. Умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других, 6. Беспристрастность, бескорыстие и лояльность, 7. Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций, 8. Личное обаяние, 9. Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём, 10. Здоровье. Л.И. Уманский исследовал организаторские способности в 70-80-е годы. В ходе исследования организационных способностей были выделены 3 группы качеств, отличающие эффективных руководителей : 1. Организаторское чутье (организаторская проницательность ) – умение разбираться в людях; проявляется в: - Психологической избирательности (т.е. наблюдательность, чувствительность к психологическим характерам людей, способность учитывать их в профессиональной деятельности). - Эмпатии (способность к сопереживанию, пониманию эмоционального состояния человека). - Рефлексии (отражение; умение поставить себя на место другого человека, понять ход его мыслей и мотивы поступков). - Практический психологический склад ума (интерес к психологическим качествам других людей и готовность использовать психологические знания на практике). - Психологический такт (чувство меры, границ поведения во взаимодействии с другими). 2. Эмоционально-волевая воздейственность (способность влиять на других людей через эмоционально-чувствительную сферу): - Социальная энергичность – способность заряжать своей энергией окружающих людей. - Высокая требовательность – способность предъявлять окружающим высокие требования для достижения определенных результатов. - Критичность – способность фиксировать отклонения от нормы и высказывать мнения об отклонениях. 3. Склонность к организаторской деятельности - потребность человека в осуществлении организаторской деятельности, спонтанное проявление организаторской активности, речевая активность, высокая степень участия в деятельности, принятие ответственности за результаты. По мнению Т. Коно, наиболее эффективным является новаторско-аналитический стиль руководства, способный обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции . Данный стиль руководства подразумевает: преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных действий, чёткость в формулировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам. А. В. Кузнецов рассматривает другой стилевой вариант современного эффективного руководителя - соучаствующее (или партисипативное) управление. Данному стилю руководства присущи следующие характеристики:

организационных изменений

Предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов. Ф. Фидлер разработал «вероятностную модель эффективности руководства», в которой эффективность стиля руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация в данной модели имеет три параметра :

Степень благоприятности отношений руководителя с подчинёнными. Величина позиции власти (влияния) руководителя в группе (включая его возможности в контроле за действиями подчинённых и использовании различных средств стимулирования их активности). Структура групповой задачи (включая чёткость поставленной цели, пути и способы её достижения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности). Согласно этой модели руководитель директивного типа наиболее эффективен в ситуации с высоким или низким ситуационным контролем (СК), руководитель, склонный к коллегиальным методам управления наиболее эффективен в ситуациях с умеренным СК. Р. Л. Кричевский отмечает, что приверженцы этого подхода измеряют стиль руководства посредством специальной шкалы, получаемые при этом показатели могут иметь несколько интерпретаций. По одной из них - это характеристика именно стиля руководства, согласно другим - личности руководителя. Таким образом, влияние не только стиля, но и личностных особенностей руководителя на эффективность работы коллектива осуществляется по принципу вероятностной связи. Завершая рассмотрение психологического портрета эффективного руководителя, перейдём к третьей переменной - авторитету руководителя. По исследованиям Ю. П. Степкина , следует говорить о трёх формах авторитета руководителя: моральном, функциональном и формальном. Формальный (служебный, должностной) авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые даёт руководителю занимаемый им пост. Такой авторитет в чистом виде способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчинённых. Основаниями морального авторитета служат мировоззренческие и нравственные качества личности. Ядро функционального авторитета составляют компетентность руководителя, его разнообразные деловые качества, отношение к своей профессиональной деятельности. Психологический авторитет руководителя, к которому относятся моральный и функциональный аспекты авторитета, является не только условием эффективности руководителя, но и результатом его личностных, стилевых и других жизненных проявлений в руководимом им коллективе . Многочисленные исследования показывают, что удовлетворенность коллектива внутриорганизационными отношениями выше при демократическом стиле управления. Авторитарное руководство отрицательно сказывается на социально-экономическом климате в коллективе. При этом наблюдается, что дисциплинированность наиболее развита в коллективах с демократическим и авторитарным стилем управления и наименее - при либеральном стиле руководства. Результативность того или иного стиля управления определяется конкретными условиями деятельности руководителя, которые, как правило, изменчивы - переход к авторитарному стилю оправдан лишь при неблагоприятных условиях выполнения задач, в других случаях, более продуктивным является демократический стиль, наименее эффективным является либеральный (попустительский) стиль. Таким образом, руководитель, который желает работать эффективно, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Руководитель должен научиться пользоваться различными стилями, методами и типами влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, для конкретного коллектива и задач, стоящих перед ним. Лучший стиль руководства тот, который ориентирован на реальность. В специальной литературе «эффективным» считается тот стиль руководства, который изменяется в зависимости от ситуации. Поэтому ни один стиль руководства не может считаться самым эффективным. Эффективным является руководитель, который может приспособить принципы руководства к текущим нуждам производства, с учетом непредвиденных ситуаций. Функциональная составляющая (имея в виду ее содержание) релевантны специфике решаемых коллективом задач, его основным целям. Следствием продуктивного целостного вклада руководителя явится, в конечном счете, рост эффективности групповой деятельности. Таким образом, обобщая всё вышеизложенное, можно сделать вывод, что три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя: личность, стиль руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя.

Заключение

Общей чертой управленческой деятельности руководителя является право легитимно диктовать, навязывать свои волю, мнение объекту управления через систему административных, экономических, властных механизмов. Независимо от формы собственности предприятия руководитель, с одной стороны, объективно встроен в систему государственной власти, которая видит в его деятельности поддержку политического режима, источник налоговых поступлений, фундамент социальной стабильности. С другой стороны, руководитель подчинен экономическим законам, вынужден искать рынки сбыта, минимизировать издержки, уплачивать налоги, искать клиентов и бороться с конкурентами. Успехи или неудачи в деятельности учреждения напрямую зависят от эффективности и правильности принимаемых им решений. Предприятие может быть даже планово-убыточным, но это не ведет к изменению стиля руководства. Сущностное отличие управленческой деятельности от других форм человеческой активности состоит в принятии социально значимых, затрагивающих интересы множества людей решений и ответственности за их правильность и эффективность перед собственником. Разрешение противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, а также влияние личностных качеств руководителя на механизм принятия решений выражается понятием «стиль управления». Важно подчеркнуть интегральный характер процесса принятия решения, требующего особых личностных качеств. В стиле управления зафиксированы как общие, алгоритмизированные операции, так и единичные, уникальные, отражающие индивидуальные особенности профессионализма руководителя. Они характеризуют его поведение не вообще, а типическое, «устойчивое, инвариантное в нем, постоянно проявляющееся в различных ситуациях» . В последнее время оценки стилей управления среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль управления, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы. Все большее внимание уделяется субъективным, психологическим особенностям проявления профессиональной активности руководителя, его личностным характеристикам. Российский психолог Р. Шакуров отмечает, что каждое отдельное психическое качество включается в состав стиля не во всем объеме, а лишь в той мере и форме, в какой это необходимо для данной деятельности. Формы и степень проявления психических свойств регламентируются довольно жестко, так как управленческие роли имеют повышенную социальную значимость. Это не отменяет общего положения о том, что эффективность решений руководителя в конкретной производственной ситуации зависит прежде всего от объективных внешних условий и факторов . Поскольку существует множество взглядов на стили управления, то с точки зрения результатов необходимо стремиться к их синтезу. Хороший результат, может быть достигнут, не только благодаря эффективному управлению людьми, но и просто под влиянием случайностей. На эффективность управления влияют как внутренние, так и внешние факторы (таблица 3).

Таблица 3

Факторы, влияющие на эффективность управления

Продолжение таблицы 3

Экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность работы предприятия	Прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени
Общественно значимые события	Болезни руководителей и сотрудников
Структурные изменения в обществе	Мероприятия, проводимые профсоюзным движением (забастовки, митинги и т.д.)
Неблагоприятные погодные условия	Производственные конфликты
Положение на рынке труда: избыток специалистов, безработица, недостаточная квалификация работников	Увольнение или прием на работу новых сотрудников
Мероприятия правительства по регулированию социальных процессов за счет работодателей	Расширение или сокращение деятельности организации
Репрессивное и агрессивное к предпринимательству законодательство	Неисправности машин и оборудования, оргтехники, средств связи
Миграционные процессы, ухудшающие качество населения	Криминальное поведение клиентов или персонала: воровство, обман, хищения, технический вандализм
Резкие колебания на финансовых рынках	Действия влиятельных лиц, содействующих или мешающих деятельности организации (лобби)
Неожиданные изменения конъюнктуры на рынках энергоресурсов и сырья	Факторы охраны имущества и безопасности труда
Изменения в соотношении политических сил, влияющих на промышленную политику государства	Социальные инициативы коллектива, изобретательство и рационализаторство
Новые технологии производства товаров и услуг	Разработка стратегий управления, согласование с коллективом планов развития
Требования профсоюзов к технике безопасности и условиям труда	Административный контроль, система поощрения и взыскания
Влияние средств массовой информации на формирование имиджа предприятия и его руководства	Позитивная мотивация творческого и производительного труда сотрудников

Эффективные руководители – это люди, прекрасно осознающие свои личностные достоинства и недостатки. Осознавая их, они стараются максимально использовать свои достоинства и свести к минимуму последствия своих недостатков. Самовоспитание - это выработка в себе соответствующих личностных качеств, и начинается она с осознания своих недостатков, стереотипов сознания, заблуждений, внутренних барьеров, преград и их преодолений. Эффективный руководитель действует по плану, в котором предусмотрены все его главные действия, его отношение с подчинёнными, а также выделено время на обдумывание перспективных вопросов и время на повышение своей квалификации. Он трезво оценивает результаты своей деятельности и признаёт свои ошибки. Внимательно выслушивает любую критику и предложения подчинённых. Руководитель, пренебрегающий справедливыми критическими замечаниями, неизбежно противопоставляет себя коллективу и, в конечном счёте, теряет возможность эффективно управлять. Основой подлинного авторитета руководителя являются знания и умения, принципиальность и человечность, смелость и решительность, так как ничто так не компрометирует руководителя, как безынициативность и трусость, боязнь ответственности и постоянное ожидание указаний свыше, что и как делать. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. Говоря о психологическом портрете эффективного руководителя, нельзя ограничиться списком качеств, так как есть факторы, которые влияют на становление личности руководителя как эффективного управленца. Стиль руководства, наиболее соответствующий ситуации и предпочитаемый подчинёнными зависит от личных качеств подчинённых и требований со стороны внешней среды. Если у подчинённых наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности, то стиль поддержки (ориентированный на человеческие отношения) будет самым подходящим. Если же у подчинённого существует потребность в автономии и самовыражении, он предпочитает инструментальный (ориентированный на задачу) стиль. Поэтому невозможно описать универсальный психологический портрет эффективного руководителя без рассмотрения специфики сферы деятельности, особенностей управляемого коллектива и тех задач, которые предстоит решить руководителю.

Список литературы

образовательный стандарт

Учебное пособие

повседневной работе

И. И. Скрипюка. СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Радугина - М: Центр, 1998 г. - 36 с.

делового общения

современной организации

Понятие «тип» (греч. typos – отпечаток, форма) освещает характерные свойства личности, представителя определенной группы людей. Характерологическими свойствами личности руководителя является общественная направленность личности, «сокровенное» «Я» и стереотипы поведения, которые в совокупности составляют целостность понятия «тип руководителя».

Тип руководителя – личность, которая в обобщенной форме воплощает определенные характерологические свойства.

На формирование типа руководителя влияют: политическая система общества (тоталитарная, демократическая и т. п); производственные отношения, которые зависят от способа хозяйствования; общечеловеческие ценности; ценности определенного общества, которые составляют мораль (религия, традиции, «неписаные законы» и тому подобное); психофизиологическая природа человека, обусловленная способом существования индивида как части природной системы (проявляется преимущественно в потребностях); национальный менталитет.

Тип поведения руководителя является существенным фактором влияния управленческого стиля на качество и эффективность работы организации. Согласно теории К.-Г.Юнга в зависимости от способов восприятия информации и процесса принятия решений выделяют четыре типа личности:

1. Те, что думают сознательно. Такие личности любят порядок, четкость и контроль, отдают предпочтение краткосрочным программам и принимают стандартные решения.

2. Те, что думают интуитивно. Они более склонны к долгосрочному планированию, проявляют наклонности к инновациям, смело идут на риск.

3. Те, что ощущают сознательно. Привлекательными считают кратковременные программы, особое внимание уделяют человеческому фактору.

4. Те, что чувствуют интуитивно. В основном полагаются на интуицию, избегают правил, их привлекают долгосрочные цели и проблемы, требующие нестандартных решений.

На основе этой теории в США были разработаны тесты, использование которых, дает возможность выявлять охарактеризованные выше типы руководителей.

Во многих современных исследованиях речь идет о новом типе руководителя, который главной своей задачей считает создание собственного имиджа и таким образом способствует формированию и утверждению бюрократии.

Руководители бюрократического типа. Внешне они стараются подчеркнуть свое превосходство, но очень некомфортно чувствуют себя при взаимодействии с подчиненными. Проявляют активность в работе различных комитетов. В своих непосредственных руководителей создают впечатление постоянной занятости. Главный вред от такого типа руководителей заключается в снижении уровня мотивации к добросовестному труду среди квалифицированных работников.

Стили руководства или их сочетание, что, в свою очередь, обусловлены рыночными отношениями, культурой, традициями, менталитетом, породили и определенные стереотипы поведения менеджера.

Проведенные исследования современной американской корпоративной культуры показали; что в ней имеются четыре основных типа менеджеров.

Первый тип – «мастера». Это люди, которые придерживаются традиционной системы ценностей, включая рабочую этику и уважение к другим людям. Окружающие оцениваются ими преимущественно с точки зрения того, насколько творчески они относятся к своим обязанностям.

Однако эти люди бывают настолько поглощенными предметом своих творческих изысканий, что оказываются не в состоянии управлять сложными и изменчивыми организационными системами.

Второй тип – «борцы с джунглями». Это люди, которые страстно стремятся к власти. Они воспринимают себя и окружающих как будто таких, что проживают в «человеческих джунглях», где каждый стремится съесть другого.

Их интеллектуальные и другие психические ресурсы направлены преимущественно на обеспечение собственной безопасности и благополучия. Коллег по работе они обычно рассматривают как конкурентов или врагов, а подчиненных – как средство борьбы за власть.

Среди них, в свою очередь, выделяют два подтипа – «львы» и «лисы».

«Львы» – это победители, которые добились успеха и строят свою империю.

«Лисы», устроив свои гнезда в корпоративной организации, продолжают ловко и с выгодой продвигаться дали. За счет предприимчивости им удается быстро подняться по служебной лестнице.

Однако их планы, как правило, в конце концов, разваливаются через противостояние тех, кого они в свое время обманули или использовали в корыстных целях.

Третий тип – «люди компании». Они идентифицируют себя с организацией, к которой принадлежат. Если они психологически слабы, то стремятся подчинить себя другим и скорее добиться безопасности, нежели успехов. Наиболее творческие из них создают в компании атмосферу сотрудничества и доброжелательности, однако не в состоянии успешно устраивать дела в условиях жесткой конкуренции.

Известно, что все люди достаточно разные, также можно сказать и о руководителях, среди которых стоит отметить определенные . Хотя для большинства россиян начальник олицетворяет что-то нехорошее, но вряд ли кто-либо станет отрицать важность этой персоны. Ведь, часто бывает именно так, что руководитель выступает основателем компании, тем человеком, который создал для многих людей рабочие места.

В учебниках, которые посвящены успешному руководству, различают определенные психологические типы руководителей. Стоит отметить тот факт, что подобного рода классификация выступает слишком академической, поскольку в реальной жизни один руководитель может совмещать качества из нескольких типов. Рассмотрим более детально основные типы руководителей.

Харизматичный лидер. В данном случае подразумевается герой американских историй успеха. Характеристика данного типа руководителей подразумевает человека, который, как правило, не имеет высшего образования, и который сумел построить бизнес с нуля благодаря собственным рукам. Этот человек умеет вдохновить других людей. Его энергия достаточно заразительна. В компаниях с таким руководителем, как правило, чаще всего случаются различные технические революции. Такой управленец игнорирует дресс-код, и всегда с радостью выслушает любого сотрудника, но это еще не означает, что он готов согласиться с мнением этого сотрудника. Воля и уверенность в себе являются главными чертами данного типа.

Психологические типы руководителей включают дипломатов. Из названия данного типа становится понятно, что типы руководителей в данном случае подразумевают управленца, который основное внимание уделяет непосредственно командной деятельности. Пожалуй, характеристика данного типа руководителей, является самой лучшей для бизнеса, где трудятся высокообразованные специалисты. Дипломат характеризуется компетентностью, доброжелательностью, способностью слушать. Основная задача дипломата состоит в том, чтобы установить равноправные отношения среди сотрудников. Сотрудники являются не подчиненными, а его партнерами. Наиболее популярные типы руководителей в числе дипломатов в Японии. Именно из этой страны и пошел данный тип, который входит в основные типы руководителей. Такой руководитель не считает, что он выше другим.

Психологические типы руководителей включают также гуманиста. Этот тип руководителя больше рассматривает компанию в качестве большой семьи. Он ценит своих сотрудников как людей, а только после этого, начинает обращать внимание на профессиональные качества. Среди компаний данного типа, как правило, все сотрудники дружат, выезжают вместе на природу. А начальник может решать определенные проблемы своих подчиненных. В тех компаниях, где у руля находится гуманист, не существует штрафов, и жесткой системы контроля персонала. Такой тип руководителя лучше всего подойдет для небольшой фирмы.

Типы руководителей включают демократа. Он характеризуется тем, что способен делегировать часть собственных полномочий сотрудникам. Таким образом, он может разделить с ними всю ответственность за конечный результат. Демократ обязательно должен доверять своим работникам, при этом быть уверенным в том, что сотрудники выполнять поставленные задачи. Такого рода руководитель достаточно тесно контактирует с коллективом. И он довольно часто проводит с ними свое нерабочее время. Для такого руководителя все равны, и имеют право в любое время высказаться. Такой тип управления распространен в США и Германии.

Бюрократ. На сегодня этот тип руководителя не настолько распространен, как это было ранее. Ему присущи четкий контроль, постоянные отчеты, система оценок сотрудников, правила, которые нужно выполнять. Бюрократ является типичным начальником, чьи приказы нужно незамедлительно выполнять. Вокруг таких руководителей всегда полно сплетен, интриг, развиваются битвы за должность. Данный вид руководителя на сегодня пользуется популярностью лишь в Китае.

Изучив психологические типы руководителей , можно сказать, что идеальных руководителей не бывает, так как все зависит от того, какой деятельность занимается компания. Если вы нашли своего руководителя, поделитесь с остальными в комментариях!

Управление людьми - совсем не такое простое дело, как все привыкли предполагать. Прежде всего это колоссальная ответственность не только за работников, но и за организацию в целом. Не имеет значения масштаб деятельности предприятия или численность персонала, ведь управление - это целая наука. У каждой компании есть руководитель. Типы руководителей и выбранные ими стили управления оказывают непосредственное влияние на развитие организации, а также на отношения с подчинёнными.

Управляющий компанией несёт огромную ответственность за принятые им решения. Начинающие руководители часто оступаются, потому что ещё не понимают, что именно им нужно делать. Со временем приходит опыт, а вместе с ним и новые вопросы управленческого дела. Стиль руководства - основополагающее понятие в этой науке. Лишь правильный выбор и его успешная реализация помогут управленцу в нужное русло направить все таланты работников, что приведёт к отличным результатам.

Идеальный управленец

Менеджер, который управляет компанией, должен понимать сущность всех происходящих процессов, а также знать структуру отделов и подразделений. Естественно, руководителю необязательно отлично разбираться в работе каждого сотрудника. Иногда это просто невозможно из-за размеров организации.

Как уже было отмечено, типы руководителей и стили руководства являются очень важными понятиями в управленческой науке. Нужно сделать так, чтобы сотрудникам было комфортно работать в компании, тогда и они будут стараться всеми силами. А эффективность персонала выражается в производительности труда. Формула проста: чем выше удовлетворение работой, тем лучше результат.

Чтобы добиться успеха, руководитель должен обладать следующими качествами:

Желанием и способностью регулярно заниматься интересами клиентов, повышать статус компании на рынке, неустанно действовать в этом направлении.
Быть хорошим организатором. Это значит, что менеджер должен уметь правильно координировать подчинённых, налаживать их работу, заботиться о своевременной выплате заработной платы и т. д.
Быть предприимчивым и креативным. Руководитель должен видеть на несколько шагов вперёд и принимать нестандартные решения. Иногда стоит пойти на риск ради результата.
Обладать сильным, устойчивым характером. Нужно, чтобы работники чувствовали себя защищёнными в любой период развития предприятия. Во время кризиса именно менеджеру необходимо успокоить людей и уверить их в том, что общими усилиями они справятся с любыми трудностями.

Значение стиля руководства

Дело в том, что ни один управленец в мире не обладает всеми вышеперечисленными качествами. Но суть в другом: каждый менеджер совершает определённые ошибки, вот основные из них:

неверно выбран стиль управления;
неправильное позиционирование как руководителя;
невнимательность к психологическим особенностям работников.

На самом деле из первой проблемы вытекают остальные две. Типы власти руководителя делятся на три всем известных вида: авторитарный, демократический и либеральный. Если менеджер сделал неправильный выбор в сторону одного из них, то неминуемы следующие последствия:

Неверное распределение обязанностей.
Управленец считает своих работников недостаточно опытными и выполняет большую часть работы самостоятельно, что не даёт ему возможности контролировать процесс со стороны.
Менеджер перегружает заданиями персонал, в результате чего сотрудники делают работу некачественно, чтобы успеть в сроки.
Субъективное отношение к сотрудникам. К сожалению, этот факт нельзя оспорить. Каждый руководитель относится к работнику, исходя из личной системы симпатии и антипатии, что в некоторых ситуациях может оказывать отрицательное влияние.

Стили управления обусловливаются личными качествами менеджера. Типы поведения руководителей будут рассмотрены ниже.

Управленец, болеющий за производство, но пренебрежительно относящийся к персоналу

Классификаций типов менеджеров существует огромное количество. Если их обобщить, то можно выделить пять основных. Типы власти руководителя характеризуются индивидуальными способностями. Управленец первой группы обладает педантичным характером. Он знает, как достичь успеха, и направляет на это все свои силы и старания.

Подчинённые в такой организации не имеют права голоса, все решения принимаются лично менеджером. Он требует слепого послушания во благо производительности. Персонал постоянно подвергается проверке с целью найти ошибки и потом за это наказать. Рассматривая типы отношений "руководитель - подчинённый", в этом случае можно провести аналогию: "надзиратель - заключённый".

Менеджеры такого вида помогают организации в ситуации кризиса, когда нужно улучшать производство. Также этот метод управления довольно эффективен в краткосрочный период. Если репрессии продолжаются длительное время, возникает неблагоприятная ситуация в коллективе, растут злоба и нежелание работать.

Продвижение по службе таких управленцев проходит в среднем темпе. Однако в большинстве случаев они добиваются успеха и становятся на более высокие должности.

Руководитель, внимательный к персоналу и равнодушный к производству

В этом случае менеджер создаёт благоприятную атмосферу в коллективе, всеми силами пытается угодить работникам, которых выбирал сам на основе симпатии. Он всегда поддержит сотрудника, поможет советом и выслушает. Довольно щедр на разного рода премии, пытается сразу сгладить какие-то недоразумения с помощью позитивного настроения. Однако этот способ не всегда корректен.

Рассматривая типы руководителей, отношений их к подчинённым, необходимо отметить, что в такой организации они дружеские. Менеджер всегда прислушивается к мнению работников и во всех ситуациях принимает такое решение, которое удовлетворит всех. Несмотря на наличие своей позиции, он не спешит её отстаивать. Является тяжёлым на подъём, самостоятельно ничего не хочет изменить, пока ему не скажут другие.

В большинстве случаев при такой ситуации работники перестают усиленно работать, стараются создать для себя наиболее комфортные условия, ведь это позволяет руководство. Типы руководителей, как уже было отмечено, могут быть разнообразными, этот является самым мягким. Продвижение по службе проходит слабо, повышение в должности происходит только лишь при лояльном отношении высшей власти.

Абсолютно равнодушный менеджер

Типы поведения руководителей зависят от их характера. В этом случае способности управленца никак не проявляются. Он безучастен, никуда не вмешивается, при спорах занимает нейтральную позицию, старается избегать конфликтов. Это тот тип людей, которые ждут, что всё решится само собой. Не склонен совершать какие-либо действия и поступки, если только не будет указания свыше. Хотя чаще всего он просто передаёт исполнение своим заместителям, а сам снова оказывается в стороне.

К отбору сотрудников относится недобросовестно, нанимает всех подряд и практически не контролирует их производительность. Характеристика типов руководителей предполагает описание их личных качеств. Менеджер данного вида просто старается «выжить» в организации как можно больше времени. Чаще всего это люди, дорабатывающие до пенсии или разочаровавшиеся в работе.

Продвижение по службе таких управленцев проходит крайне плохо. Обычно они являются балластом для компании. Если высшее начальство довольно внимательно, такие руководители долго на предприятии не задерживаются.

«Промежуточный» менеджер

Этого руководителя отличает внимательность ко всем деталям. Он не скандальный и не инертный. Склонен решать проблемы путём доведения до компромисса. Стремится не выделяться из общей картины, но пытается произвести хорошее впечатление. Стабилизация всех процессов в организации и уклонение от крайностей - это «промежуточный руководитель». Типы руководителей и выбранные стили значительно влияют на компанию. Позиция соблюдения существующих правил и сглаживания конфликтов приветствуется среди работников предприятия.

Людей выбирает на основе соответствия остальному персоналу. Во время работы не ищет ошибки, а даёт советы и помогает. Новичок легко освоится в такой компании, ведь менеджер всегда направит в нужное русло, объяснит непонятные моменты.

Типы личности руководителя имеют огромное значение для создания комфортной обстановки в коллективе. Менеджер этого вида склонен выслушивать мнение работников и принимать решение, основываясь на лучшем предложении. Он может поступиться своими принципами ради общего блага.

Общение с руководителем проходит тет-а-тет. Он не любит общаться с толпой, ему проще поговорить с каждым человеком и услышать все точки зрения отдельно. Беседа проходит обычно в неформальной обстановке, нет давления. Продвигается по службе такой руководитель неплохо ввиду своих взглядов.

Управленец, который объединяет приоритеты

Это некий собирательный образ лучших качеств первого и второго вида. Типы поведения руководителей отличаются друг от друга отношением к выбору сотрудников. Такой менеджер в этом плане очень внимательный. Он производит отбор работников лично или доверяет дело проверенному человеку. Ему нужны в команду профессионалы со стратегическим мышлением.

Он помогает им раскрыться, поддерживает в начинаниях. Доходит до такой степени, что персонал искренне желает достичь намеченных целей и работает, не покладая рук. У сотрудников между собой развивается общение, а также, помогая друг другу, они повышают свой профессиональный уровень.

Управленец этого вида энергичен и знает, чего хочет. Медленно, но верно он идёт к своей цели - выполнение стратегических задач организации. Он стремится к согласию в коллективе и отсутствию конфликтов. Довольно креативен, постоянно ищет новые способы и пути решения проблем.

Какие типы руководителей самые лучшие? На этот вопрос невозможно ответить. Для каждой компании нужен свой менеджер с определённым характером и индивидуальными способностями. Где-то нужен упор на производительность труда, где-то не хватает простых человеческих отношений.

Типы руководителей организации

Существует очень интересная классификация, предложенная известным учёным Д. Кэйрси. Она основана на психологических качествах и характеризуется упоминанием греческих античных имён:

Этиметей. Не отличается острым умом, в греческой мифологии приходится братом Прометею. Такой руководитель имеет консервативный характер, учитывает все детали и подробности. Не любит рисковать, не желает ничего менять. Обычно имеет в подчинении грамотного заместителя.
Дионис. Менеджер такого вида отличается умением принимать решение в сложных ситуациях. Отлично себя показывает во время кризиса. Однако однообразная рутинная работа не его стихия. Успеха добивается только в случае наличия заместителя, который разбирается в планировании и точной деятельности.
Прометей. Этот управленец делает упор на стратегические задачи. Полностью погружен в работу, не любит отвлекаться на ненужные разговоры. С персоналом и заместителями общается крайне редко, только по необходимости. Не любит и не умеет расслабляться, работает в режиме 24/7. Успеха сможет добиться, если научится поддерживать людей и помогать им.
Аполлон. Такой руководитель направлен на индивидуальное общение с каждым сотрудником. Старается решать все возникшие личные и организационные проблемы. Иногда берёт на себя слишком много и не успевает сделать в срок. Ему нужен помощник, который подскажет, как правильно разделять ответственность на всех.

Пассивные управленцы

По ориентированности на определённые действия эксперты выделяют пассивных и активных руководителей. К первому типу можно отнести тех, кто желает любой ценой сохранить своё положение в компании. Они готовы совершать низкие поступки, действуют по шаблону и являются слабыми специалистами.

Лицом компании является руководитель. Типы руководителей, по мнению западных экспертов, являющихся пассивными:

Специалисты. Это люди, которых можно назвать профессионалами в своём деле, довольно миролюбивы, умеют слышать других людей. Но они с головой погружены в работу и не уделяют времени руководству как таковому.
Мастера. Такие менеджеры стараются сохранить положение, создав самую неблагоприятную атмосферу. То есть тотальный контроль над подчинёнными, требования беспрекословно выполнять приказы, отказ от любых нововведений, работа чётко по схеме.
Люди компании. Эти руководители говорят общими фразами и не совершают конкретных действий. Путём создания иллюзии вечной занятости стараются сохранить должность.

Активные менеджеры

Управленцы инициативного типа постоянно бросают себе вызов, стремятся расширить сферу своей деятельности, усовершенствовать процесс производства. Выделяют следующие типы руководителей и подчинённых:

Борцы с джунглями. Это люди, стремящиеся получить безграничную власть, «захватить мир». Они уничтожают конкурентов, используя при этом своих работников.
Игроки. Такие руководители азартны, им интересен процесс продвижения по карьерной лестнице, а не получаемая при этом власть. Они склонны принимать сиюминутные решения, любят конкурировать с другими компаниями. Разрабатывают инновации и внедряют их для опережения своих врагов. По большей части вредят организации, так как всё может поменяться в любую секунду.
Открытые управленцы. Как правило, это опытные специалисты, которые видят реальное положение дел. Они прислушиваются к советам, считаются с критикой, поощряют новые идеи. Вызывают доверие и уважение у персонала.

В любой компании самыми важными вопросами занимается руководство. Типы руководителей и их влияние на рабочий процесс определяют во многом успешность организации. Какой стиль управления выберет менеджер? Получится ли у него достичь стратегических целей? От этого зависит существование компании и ее позиция на рынке.

Авторитарный стиль руководства

Он является исторически первым и наиболее распространённым до сих пор. Этот стиль многие считают универсальным. Его суть заключается в том, что руководитель выдаёт приказы и распоряжения сотрудникам безо всяких объяснений. В свою очередь, работники выполняют действия, не задавая лишних вопросов.

Отношения между таким менеджером и персоналом складываются официальные, соблюдается некая дистанция. Независимо от типа личности управленца он будет применять строгость и непоколебимость в своих решениях.

Типы руководителей и управления взаимосвязаны между собой. Авторитарный стиль может использовать в своей организации только сильная харизматическая личность. Подчинённые делают то, что говорит менеджер, тем самым увеличивают его личную власть. В некоторых ситуациях у работников просто нет выхода, они обязаны выполнять приказы руководства. Самый простой пример - военная служба.

Работник обычно чувствует отвращение к выполняемым обязанностям, он хочет, чтобы день быстрее закончился и можно было пойти домой. Он старается избегать работы из-за своего нежелания. Поэтому руководителю приходится принуждать его к действиям различными способами.

Демократический стиль управления

Этот вид является противоположным авторитарному. Здесь присутствует разделение инициативы, ответственности и полномочий между руководителем и подчинённым. Менеджер всегда находится внутри коллектива. Принимая решение, он основывается на мнении персонала.

Атмосфера при таком стиле управления практически всегда доброжелательная. Люди готовы помогать друг другу и своему руководителю. Общение проходит в форме просьб и советов. Лишь в исключительных случаях руководитель может в приказном тоне выражать свои мысли. Работники в организации не боятся менеджера, а уважают его. И в этом есть большая разница. Отношения, основанные на уважении, значительно крепче любых других.

Главными функциями руководителя выступают координация и лёгкий контроль над действиями подчинённых. Нужно заинтересовать их, и тогда они ответственно выполнят свою работу.

В любое время работник независимо от своей должности может подойти к менеджеру и предложить свою идею по той или иной проблеме. Инициатива приветствуется, и если мысль на самом деле хорошая, то ею обязательно воспользуются. У руководства нет секретов от персонала, фактическое положение дел обсуждается постоянно. Это положительно влияет на выполнение производственных задач. Кроме этого, в такой компании практически всегда открыт доступ к информации.

Типы стилей руководителей довольно разнообразны. Использование демократии в управлении актуально, если подчинённые отлично разбираются в работе, которую необходимо выполнить. А также они могут привнести новые идеи и варианты решения поставленной задачи, которые будут использоваться в дальнейшем.

Либеральный стиль руководства

Здесь на первый план выходит пассивность менеджера. То есть он не принимает активного участия в жизни компании, предпочитает оставаться в стороне. Как известно, главный человек в любой организации - руководитель. Типы руководителей и стиль управления являются важными аспектами в развитии предприятия. При этом стиле работники предоставлены сами себе, по большому счёту делают то, что хотят.

Система наказаний и поощрений полностью отсутствует. В такой ситуации руководителю рекомендуется делать упор на улучшение человеческих отношений со своими подчинёнными, а не на организационный фактор. Если между администрацией предприятия и персоналом сложатся хорошие отношения, производительность труда увеличится сама собой.

При таком стиле особое значение приобретает делегирование полномочий. Основные типы руководителей, независимо от качеств характера, склонны передавать свои обязанности исполнителям. В этом случае решения принимаются фактически самими работниками. Им следует только согласовать их с менеджером. Успешность предприятия с либеральным стилем управления зависит от личной заинтересованности и компетенции сотрудников.

Делая вывод, можно отметить, что роль управленца здесь схожа с ролью консультанта или оценщика. Такой стиль может быть эффективным, однако в организации должны работать высококвалифицированные сотрудники, которые будут получать внутреннее удовлетворение от выполненной работы. В этом случае система наказания и поощрения не играет роли.

Предыдущая статья: Лексический разбор слова - что это такое? Следующая статья: Почему считают, что родина пельменей - Китай