Как подчинить себе подчиненных? Психология управления людьми. Что означают бизнес-технологии для управления персоналом. Дать сотрудникам возможности для принятия микрорешений

Успех любой организации всегда напрямую зависит от сотрудников. А точнее, от хорошего взаимопонимания руководства и подчиненных. На управленцев выпадает сложная задача: руководить персоналом так, чтобы мотивировать на достижение общей цели, обеспечить дружелюбную, рабочую обстановку в коллективе. Итак, каким образом должен быть выстроен управленческий процесс, чтобы все сотрудники, начиная от уборщицы и заканчивая главным руководителем, работали на благо фирмы?

Главные правила руководителя

Управление персоналом – целая наука. 90% успеха организации зависит именно от руководства. Правильная мотивация, четкое определение целей – основа высококачественной работы. Для эффективного управления персоналом руководящему сотруднику в первую очередь нужно помнить о ряде правил:

Принципы компании. Их должен понимать каждый сотрудник, независимо от своего положения. А руководителю стоит прислушиваться к мнению работников, особенно в проблемных ситуациях. Нет, это не значит, что глобальные решения нужно принимать всем коллективом за круглым столом! Дело в том, что каждый сотрудник решает те или иные вопросы каждый день, независимо от того, делает он копии документов или ведет важные переговоры с клиентами. Если все будут четко знать принципы компании, понимать цель своих действий, то руководитель может быть уверен, что на всех уровнях будут правильно приниматься верные решения.
Работа в команде. Коллектив нужно мотивировать на дружное сотрудничество. нужно строить таким образом, чтобы каждый работник компании был настроен не на свои достижения, а все вместе выполняли одну поставленную цель.
Разделение ответственности. Руководителю крупной компании просто физически не по силам контролировать каждый процесс. Необходимо назначить ответственных лиц по различным вопросам.
Инициатива не наказуема. Любой развивающийся бизнес требует появления новых идей. Нужно давать возможность сотрудникам высказывать свои мысли, участвовать в реализации нового дела. И помнить, что право на ошибку имеет каждый.
Информированность. Если руководитель не хочет появления слухов, игнорирования своих указаний, то стоит доводить до сведения коллектива информацию о реальном положении дел компании. Тогда коллективом будут приниматься более эффективные решения.
Незаменимых нет. При управлении персоналом об этом нужно помнить. Не стоит выделять конкретных подчиненных и сообщать перед всем коллективом, что работа без них «встанет». Цените всех сотрудников, не замыкайтесь на ком-то одном.
Проверенная методика. Управление персоналом требует стабильности. Не нужно делать из подчиненных подопытных кроликов, испытывая на них новейшие веяния управления. Хорошо работают там, где работать комфортно.
Дисциплина. Несмотря на предыдущее правило, в организации должна присутствовать строгая дисциплина и правила поведения.

Хороший пример. Часто говорят: «Какой руководитель, такие и работники». И говорят не зря. Управленец должен своим поведением и работой подавать положительный пример всему коллективу.

Понять работника

Выше уже было сказано о том, что коллектив должен быть в курсе текущих дел. Это необходимо для достижения единого результата. Руководящий работник должен не только выдавать приказы, но и общаться с персоналом. Нужно дать понять коллективу, что каждый сотрудник важен для компании. А чтобы это были не пустые слова, управленцу придется научиться понимать каждого работника. При возникновении проблем в работе не стоит сразу вызывать подчиненного «на ковер» и обвинять в чем-либо. Для начала стоит разобраться в ситуации в целом, найти первопричину проблемы и спокойно ее устранить.

Каждый человек имеет свои жизненные принципы, приоритеты и цели. При устройстве на работу это все никуда не девается. Руководителю придется работать с уже сформировавшейся личностью и в какой-то степени подстраиваться под нее. Все цели работника обычно подчиняются одной из трех потребностей:

Материальная награда. Человек приходит в компанию, чтобы заработать деньги.
Социальный статус. Сотрудник хочет уважения к себе как к личности, настроен на .
Самовыражение. Желание высказывать свое мнение по каждому вопросу, работать самостоятельно над какой-то областью.

Исходя из целей подчиненного, руководитель должен найти к нему персональный подход. При достижении этой цели не будет никаких проблем в работе с персоналом.

Командная работа

В любом сработавшемся коллективе есть определенный командный дух. Чаще все он зависит от личных целей членов коллектива и, конечно, руководства. Для взаимопонимания между работниками и руководителем второму придется научиться излагать суть своих требований, задачи подчиненных в соответствии с их целями. То есть управление персоналом – это своего рода психология. Руководящему сотруднику придется анализировать поведение подчиненных, понимать их сомнения и страхи.

Понимание персоналом поставленной цели и доступность общего плана – основа правильно организованной командной работы. Необходимо дать коллективу понять, что именно в команде они справятся с любыми задачами.

Также существует ряд факторов, способных значительно снижать трудоспособность в коллективе:

цель проекта не определена;
недостаточное обеспечение работников ресурсами;
конфликтные ситуации среди подчиненных;
плохой настрой руководством на командное выполнение задания;
непостоянная цель, часто меняющиеся задачи и требования.

Правильная мотивация

Для достижения наилучшего результата при выполнении проекта самое главное – правильно мотивировать сотрудников. Как правило, мотивация может быть материальная и нематериальная.

С первой все более или менее понятно. Большая часть коллектива ходит на работу, чтобы зарабатывать деньги. Есть два основных способа материально мотивировать работников:

Поощрения. Всевозможные бонусы и премии за качественное выполнение работы. Это заставит человека работать быстро и результативно.
Штрафы. В общем-то, все просто. Работаешь хорошо – получаешь надбавку к зарплате. Работаешь плохо – лишаешься премий, получаешь штрафы.

С все несколько сложнее и интереснее. Рассмотрим методы такой мотивации:

Повышение. Редко кто отказывается занять более высокую должность. Сотрудник должен понимать, что хорошая работа вознаграждается карьерным ростом.
Дружный коллектив. Большинство увольнений по собственному желанию происходит именно из-за конфликтных ситуаций на службе или непонимания. Руководитель должен сделать все, чтобы этого не допустить.
Стабильность. Работник должен быть уверен в завтрашнем дне. Работа должна быть официальной, заработная плата своевременной, оплата больничного и отпуска.
Коллективный отдых. Если управленец желает, чтобы в коллективе была хорошая обстановка и позитивное настроение, необходима организация разного рода развлекательных мероприятий, дающих возможность сотрудникам лучше узнать друг друга. Это могут быть корпоративные вечера, выезды на природу, спортивные соревнования. Но эффективнее это делать не в выходные дни и не в приказном порядке.
Повышение квалификации. Необходимо периодическое переобучение сотрудников. Людям нужны новые знания для более эффективной работы. Если разного рода курсы будут оплачиваться организацией – это будет тоже своего рода награда.

Это основные методы. В каждой компании руководитель найдет свои нематериальные способы поощрения. Все зависит от возможностей организации и потребностей коллектива. Главное, чтобы между сотрудниками не было недосказанности, была понятна система поощрений или наказаний.

Качественная и быстрая работа всего коллектива зависит напрямую от управляющего персоналом. Секреты эффективной работы просты. Если руководитель просто требует беспрекословного выполнения приказов сотрудниками, он, вероятно, получит кое-как сделанную работу и напряженную обстановку среди подчиненных. А при конкретном изложении целей и задач, правильной мотивации, человеческом отношении – отлично выполненную работу в короткие сроки, дружелюбные взаимоотношения между работниками и доверительное отношение к себе.

Чтобы эффективно управлять сотрудниками, необходимо:

четко ставить перед ними цели;
давать ресурсы, чтобы они могли эти цели реализовать;
грамотно оценивать результаты;
давать конструктивную обратную связь;
при необходимости устранять проблемы, которые возникли при реализации целей;
поощрять за выдающиеся результаты.

Каковы принципы эффективного управления персоналом

Данный комплекс задач позволяет реализовать программа управления результативностью сотрудников (performance management), в основе которой лежит процедура целеполагания и оценки результатов работы сотрудников. Данная программа меняет отношение сотрудников к целям работодателя, они начинают принимать поставленные задачи как личный вызов профессионализму и с инициативой стремятся реализовать бизнес-план организации.

Кроме этого, программа управления результативностью помогает зафиксировать четкие и справедливые критерии оценки работы и обосновать размер вознаграждения. В результате сотрудники заинтересованы выполнять требования работодателя, так как понимают, какое вознаграждение за это получат.

Главная роль в данной процедуре принадлежит руководителю компании и руководителям подразделений. При этом на первых этапах внедрения программы управления эффективностью RH-специалисты, если такие есть в компании, могут активно участвовать в процессах. Например, они могут:

помогать руководителям проводить оценочное интервью с сотрудниками;
оформлять результаты оценки;
помогать руководителям и сотрудникам давать обратную связь;
передавать результаты оценки в бухгалтерию для расчета вознаграждений или курировать документооборот;
решать другие текущие вопросы по управлению персоналом.

Если же HR-специалистов в компании нет, данные процедуры руководители выполняют сами.

Как управлять результативностью сотрудников

Главный инструмент программы целеполагания и оценки сотрудников – регулярные встречи руководителя с подчиненными. Цель руководителя в результате данных встреч:

обсудить с сотрудником результат работы и дать оценку труду, при этом сотрудник должен согласиться с данной оценкой;
закрепить результаты выполнения задач в письменном виде;
предоставить сотруднику обратную связь по результату работы;
разработать совместно с подчиненным индивидуальный план работы на будущий отчетный период, который позволит реализовать бизнес-план подразделения и организации, и справедливые критерии оценки;
обозначить зоны развития и карьерного роста подчиненного.

Чтобы реализовать данные цели, обучите руководителей принципам программы управления результативностью и правилам обратной связи. Стремитесь:

научиться и научить руководителей подразделений вести открытый диалог с сотрудниками;
исключить формальное отношение к процедуре;
объяснить, как результат встречи влияет на качество работы сотрудника;
объяснить, почему руководство компании считает программу управления результативностью – эффективным инструментом управления персоналом и качеством работы;
вдохновить руководителей управлять подчиненными по новым правилам.

Как организовать встречу в формате целеполагания

Для организации встречи с сотрудником в формате целеполагания и оценки:

информируйте сотрудников к встрече;
подготовьте документы по целеполаганию и оценке;
определите время и место встречи.

Как подготовить сотрудников к встрече в формате целеполагания

Предупредите сотрудников о предстоящей встрече с непосредственным руководителем как минимум за неделю.

Если программу управления результативностью раньше не использовали, проведите сначала общее собрание с сотрудниками или организуйте массовое информирование коллектива о предстоящих реформах в управлении с помощью корпоративного сайта, почты, руководителей подразделений.

На общем собрании расскажите о результатах работы подразделения и организации, о приоритетных задачах на предстоящий период и принципах программы управления результативностью, в основе которой лежит процедура целеполагания и оценки результатов работы сотрудников.

Опишите доступным языком формат встречи, правила и нормы проведения. Зафиксируйте данную информацию в специальной памятке, Книге сотрудника и выложите на портал организации, разошлите по почте. Понимание, что происходит на встрече целеполагания, снижает тревожность и уровень стресса у сотрудников. В результате они воспринимают предстоящую процедуру не как «вызов на ковер», а как регулярный нейтральный рабочий момент.

Если же программа управления результативностью давно действует в организации, напомните сотрудникам, где хранится информация о процедуре целеполагания, и кратко напомните правила такой встречи с руководителем.

Какие документы сотрудник готовит для отчета

За неделю до проведения индивидуальных встреч попросите сотрудников подготовить самооценку: определить процент реализованных задач и оформить отчет о выполнении. Обяжите подготовить отчет в утвержденном формате: в виде отчета о выполнении задач, оформленного в произвольном виде, или эссе об успехах и неудачах.

Оценку выполнения количественных показателей рекомендуется вменить сотруднику, имеющему доступ к данным управленческого, финансового и бухгалтерского учета. Результаты анализа данный сотрудник передает руководителю, который рассказывает о них подчиненному либо перед встречей, либо непосредственно во время нее.

Если перед сотрудником стояли количественные и качественные задачи, запросите у него документальные доказательства, подтверждающие выполнение плана. Данные доказательства приложите к отчету сотрудника и сохраните до следующей встречи.

Когда и где проводить встречу в формате управления результативностью

Встречайтесь с сотрудниками для управления результативностью регулярно, желательно в конце отчетного периода. Место и время встречи выберите с учетом собственных планов и планов сотрудника. Выделите на встречу не менее получаса. Учтите, если сотрудник не доволен оценкой и не согласен с планами на будущее, встреча продлится дольше – час и более.

Выберите спокойную обстановку для беседы. Для этого заранее забронируйте комнату переговоров или иное место, в котором нет внешних раздражителей: шума, присутствия других людей, некомфортного света и пр.

Как провести встречу по целеполаганию

Для проведения встречи по целеполаганию и оценке сотрудника:

установите контакт с сотрудником;
выслушайте отчет сотрудника;
дайте обратную связь сотруднику;
сделайте итоговую оценку;
дайте задачи на следующий период;
обсудите план развития сотрудника (карьерный план);
подведите итоги встречи.

Как установить контакт с сотрудником на встрече

Для сотрудника встречи с руководством для оценки – стрессовое мероприятие. Лишнее напряжение на таких встречах снижает концентрацию внимания сотрудников, и им сложно воспринимать новую информацию. В связи с этим выбирайте комфортные условия для беседы, используйте эмоционально нейтральный тон, создайте дружелюбную атмосферу. Кроме этого, чтобы снизить напряженность сотрудника и расположить к продуктивной беседе:

встретьте сотрудника вовремя, не заставляйте ждать;
с первых минут стремитесь произвести приятное впечатление и расположить сотрудника к открытой беседе, в этом помогут доброжелательная улыбка, внимательный взгляд, открытые жесты приветствия;
обращайте внимание на жесты и мимику, зеркальце собеседника;
относитесь к сотруднику с уважением и симпатией. Ведите себя спокойно и дружелюбно. Сконцентрируйтесь на том, что говорит сотрудник. Проявляйте искренний интерес к услышанному. Не перебивайте. Плавно управляйте беседой;
не допускайте пренебрежения, не проявляйте признаки недоверия и агрессии по отношению к сотруднику;
не делайте скороспелые негативные выводы и заключения при сотруднике вслух;
в случае необходимости фиксируйте ответы сотрудника и комментарии к ним так, чтобы он не мог их увидеть, при этом исключите проявление ярких эмоций;
контролируйте себя, чтобы значения слов и жестов не расходились друг с другом.

Как принять отчет сотрудника о проделанной работе

Официальную часть встречи начните с предоставления сотруднику самостоятельно осветить результаты проделанной им работы за отчетный период. Предложите ему: «Давайте начнем с вашего отчета. Подведите итоги выполнения каждой задачи. Как вы сами оцениваете результаты: что достигнуто, а что нет?»

Этот подход позволит получить дополнительную информацию, которую невозможно отразить в формальном отчете, а сотрудник – стимул к рефлексии и самооценке. Часто подчиненные объективно отмечают достоинства и недостатки своей работы, чем облегчают последующую обратную связь с руководителем.

Как правильно предоставлять сотруднику обратную связь

Давайте сотрудникам обратную связь для понимания того, насколько он отвечает ожиданиям организации и как добиться успеха, а не с целью критики и наказания. Цель обратной связи – помочь сотруднику скорректировать поведение и улучшить качество работы.

Эффект обратной связи предполагает, что, слушая руководителя, сотрудник испытает благодарность, а не обиду и желание защититься; у него повысится самооценка и уверенность; он учтет полученную информацию и не повторит прежних ошибок, то есть профессионально вырастет.

Как сделать итоговую оценку результата работы сотрудника

В конце встречи зафиксируйте итоговую оценку работы сотрудника. Обсудите результат с сотрудником, уточните, согласен он с оценкой или нет. Если оценка влияет на размер вознаграждения и сотрудник с ней не согласен, есть риск негативных последствий, вплоть до увольнения.

Если вы не согласны с доводами, то не принимайте решение сразу. Предусмотрите для таких случаев процедуру разрешения конфликтов. Например, пригласите на совещание сотрудника, непосредственного руководителя, представителя высшего руководства и сотрудника службы персонала. Изучите отчет сотрудника и отчет руководителя. Выслушайте мнение обоих. После этого примите коллегиальное решение, последнее слово – за старшим по должности. Решение зафиксируйте в протоколе.

Помните, первоочередная задача оценки – не выставить оценку, а помощь сотруднику повысить результативность.

Как поставить перед сотрудником задачи на следующий период

После оценки результатов работы сотрудника, анализа плюсов и минусов ситуации разработайте и поставьте перед сотрудником цели на будущий период.

Для этого:

сформулируйте цели в четкой и понятной форме, используйте для этого методику SMART;
«продайте» сотруднику данную цель, для этого покажите позитивные последствия от выполнения лично для него и для организации, опишите материальные и нематериальные бонусы;
проверьте понимание и принятие сотрудником целей, для этого корректно попросите сотрудника подтвердить даты, сроки, инструменты для выполнения задания и пр.;
обсудите ресурсы и полномочия, которые помогут реализовать задачи;
установите сроки промежуточного контроля.

Сложность, которая возможна на данном этапе, в том, что руководитель и сотрудник по-разному видят результат и способы достижения. Четкие и однозначные формулировки и диалог с учетом мнения сотрудника предотвратят возможное непонимание.

Как составить план развития сотрудника

После того как задачи на будущий период поставлены, выработайте последовательные шаги, как повысить эффективность сотрудника. Для этого рекомендуется сформировать индивидуальный план развития сотрудника, при этом определите, чем руководитель в состоянии помочь подчиненному в развитии.

План развития представляет собой документ, в котором фиксируют подробный алгоритм действий по развитию необходимых качеств, знаний и навыков сотрудника, повышающих его личную эффективность на рабочем месте.

данные о сотруднике (Ф.И.О., должность, структурное подразделение и пр.);
компетенции, которыми сотрудник обладает на данный момент времени;
цели развития сотрудника;
компетенции, которые необходимо развить;
перечень мероприятий, позволяющих развивать необходимые компетенции;
варианты стажировки или обучения, которые позволят ознакомиться с необходимыми функциями должности;
результат, который должен быть достигнут в процессе стажировки или обучения;
сроки развития компетенции;
факт исполнения индивидуального плана развития и комментарии.

Для создания и реализации эффективных планов развития сотрудников организации соблюдайте 12 основных принципов, представленных в таблице.

Как подвести итоги встречи целеполагания и оценки

В конце встречи еще раз проговорите, о чем вы договорились с сотрудником, обсудите задачи и план развития (если такой разработан). Попросите сотрудника сказать, к какому заключению он пришел, какие выводы сделал, как планирует улучшить результат труда.

Заострите внимание на положительных аспектах работы с сотрудником. Это подкрепит в нем настрой на ожидаемое от него поведение и уверенность в том, что организация готова помочь ему в повышении личной результативности.

Если цели организации выполнены, при этом сотрудник проявил инициативу и сделал больше, чем планировалось, продумайте, как его поощрить. Инструменты поощрения могут быть как материальными, например премия, так и нематериальными, например общественное признание, статус эксперта и пр. Благодаря такому поощрению вы замотивируете сотрудника, улучшите его результативность, повысите лояльность и, если сотрудника будут переманивать в другую компанию, его будет проще удержать.

Благодаря такому комплексному подходу к управлению сотрудников система управления персоналом становится более эффективной.

Казалось бы, нет ничего проще, чем командовать своими подчиненными. Да уж, командовать легко, а вот делать это с умом, дано не каждому, ведь управление подчиненными требует специального образования и навыков.

Менеджер – ответственный за работу , должен обладать врожденным талантом - управлять . Также менеджеру необходимо поддерживать благоприятный рабочий климат, чтобы сотрудники не думали о том, когда закончится рабочий день, а работали в комфортной и не напрягающей обстановке. Так как именно с помощью своих фирма достигает поставленных задач и успеха.

Так как же правильно управлять персоналом? Эта в общей сложности включает в себя три основных этапа:

поиск и подбор кадров;

формирование навыков работы персонала;

дальнейшее развитие .

Первый этап – самый главный – правильный подбор кадров. При найме персонала следует учитывать его знания и умения работы в требуемой сфере. Так же следует учесть его манеру общения, сможет ли он адаптироваться в .

Второй этап заключается в обучении персонала, эффективной организации работы, а так же в налаживании коммуникаций. Любой менеджер мечтает о таких работниках, которых не нужно обучать, которые с первого же дня работы показывают отличные результаты, но, увы, таких людей практически не бывает.

Третий, заключающий этап – это стратегическая работа, которая включает в себя формирование, а так же дальнейшее развитие корпоративной культуры организации.

Для того чтобы достичь хороших отношений с подчиненными, необходимо придерживаться трех тезисов, на которые основывается нынешний – это:

признание каждого отдельного сотрудника как личность;

изучение мотивации кадров;

разработка мотивационных установок, для каждого сотрудника беря во внимание цели компании.

Существует рад основных правил, которых необходимо придерживаться каждому руководителю:

одежда должна быть официальной, так как солидный вид внушает у подчиненных уважение;

прежде всего, нужно самому хорошо знать свое дело, иначе со временем сотрудники компании будут ставить себя выше руководства;

поддерживать хорошие отношения со служащими, но не более того. Не стоит выходить вместе в курилку и обсуждать итоги последнего футбольного матча, так как в дальнейшем это может пагубно отразится на репутации.

В заключении следует сказать, что управление персоналом имеет свои методы и закономерности: от психологических, до экономических. Поэтому, только благодаря специальной профессиональной подготовке и таланту, можно стать уважаемым и хорошим руководителем. Добившись этого, не тяжело будет подобрать и подготовить квалифицированную команду, а значит добиться поставленных задач и привести

Главные правила руководителя

Принципы компании. Их должен понимать каждый сотрудник, независимо от своего положения. А руководителю стоит прислушиваться к мнению работников, особенно в проблемных ситуациях . Нет, это не значит, что глобальные решения нужно принимать всем коллективом за круглым столом! Дело в том, что каждый сотрудник решает те или иные вопросы каждый день, независимо от того, делает он копии документов или ведет важные переговоры с клиентами. Если все будут четко знать принципы компании, понимать цель своих действий, то руководитель может быть уверен, что на всех уровнях будут правильно приниматься верные решения.
Работа в команде. Коллектив нужно мотивировать на дружное сотрудничество. Управление сотрудниками нужно строить таким образом, чтобы каждый работник компании был настроен не на свои достижения, а все вместе выполняли одну поставленную цель.
Разделение ответственности. Руководителю крупной компании просто физически не по силам контролировать каждый процесс. Необходимо назначить ответственных лиц по различным вопросам.
Инициатива не наказуема. Любой развивающийся бизнес требует появления новых идей. Нужно давать возможность сотрудникам высказывать свои мысли, участвовать в реализации нового дела. И помнить, что право на ошибку имеет каждый.
Информированность. Если руководитель не хочет появления слухов, игнорирования своих указаний, то стоит доводить до сведения коллектива информацию о реальном положении дел компании. Тогда коллективом будут приниматься более эффективные решения.
Незаменимых нет. При управлении персоналом об этом нужно помнить. Не стоит выделять конкретных подчиненных и сообщать перед всем коллективом, что работа без них «встанет». Цените всех сотрудников, не замыкайтесь на ком-то одном .
Проверенная методика. Управление персоналом требует стабильности. Не нужно делать из подчиненных подопытных кроликов, испытывая на них новейшие веяния управления. Хорошо работают там, где работать комфортно.
Дисциплина. Несмотря на предыдущее правило, в организации должна присутствовать строгая дисциплина и правила поведения.

Понять работника

Материальная награда. Человек приходит в компанию, чтобы заработать деньги.
Социальный статус. Сотрудник хочет уважения к себе как к личности, настроен на карьерный рост.
Самовыражение. Желание высказывать свое мнение по каждому вопросу, работать самостоятельно над какой-то областью.

Командная работа

Также существует ряд факторов, способных значительно снижать трудоспособность в коллективе:

цель проекта не определена;
недостаточное обеспечение работников ресурсами;
конфликтные ситуации среди подчиненных;
плохой настрой руководством на командное выполнение задания;
непостоянная цель, часто меняющиеся задачи и требования.

Правильная мотивация

Поощрения . Всевозможные бонусы и премии за качественное выполнение работы. Это заставит человека работать быстро и результативно.
Штрафы . В общем-то, все просто. Работаешь хорошо – получаешь надбавку к зарплате. Работаешь плохо – лишаешься премий, получаешь штрафы.

С нематериальной мотивацией все несколько сложнее и интереснее. Рассмотрим методы такой мотивации:

Повышение. Редко кто отказывается занять более высокую должность. Сотрудник должен понимать, что хорошая работа вознаграждается карьерным ростом.
Дружный коллектив. Большинство увольнений по собственному желанию происходит именно из-за конфликтных ситуаций на службе или непонимания. Руководитель должен сделать все, чтобы этого не допустить.
Стабильность. Работник должен быть уверен в завтрашнем дне. Работа должна быть официальной, заработная плата своевременной, оплата больничного и отпуска.
Коллективный отдых. Если управленец желает, чтобы в коллективе была хорошая обстановка и позитивное настроение, необходима организация разного рода развлекательных мероприятий, дающих возможность сотрудникам лучше узнать друг друга. Это могут быть корпоративные вечера, выезды на природу, спортивные соревнования. Но эффективнее это делать не в выходные дни и не в приказном порядке.
Повышение квалификации. Необходимо периодическое переобучение сотрудников. Людям нужны новые знания для более эффективной работы. Если разного рода курсы будут оплачиваться организацией – это будет тоже своего рода награда.

Очень часто на ранних стадиях своего существования компании терпят неудачу из-за отсутствия хороших основ для бизнеса. К ним относится и управление персоналом. Для того чтобы ваша компания достигла мирового уровня, сотрудники должны разделять ваше видение бизнеса. Ибо, как известно «короля делает его свита». Казалось бы, если у вас есть хорошая идея, она и так всех увлечет. Но в действительности, одного энтузиазма главы компании сотрудникам не достаточно. Они ожидают последовательного руководства, четких указаний, справедливого отношения и т.д. и т.п. Вот десять советов по эффективному управлению персоналом.

1. Следуйте четким принципам. При эффективном управлении каждый сотрудник должен иметь возможность повлиять на выбор стратегии в проблемной ситуации. Это не означает, что все должны участвовать в принятии решений, но если сотрудники будут понимать, как лучше поступить, это в определенной степени добавит стабильности и предсказуемости вашему бизнесу. Нельзя недооценивать микро-решения каждый день принимаемые сотрудниками. Оказывают ли они помощь клиенту или работают над проектом, все они принимают решения. При таком взаимодействии нужен последовательный подход в принятии решений. А это возможно, только если сотрудники понимают, принимают и следуют принципам, лежащим в основе вашего бизнеса. В этом случае правильные решения будут приниматься на всех уровнях.

2. Формируйте крепкую команду. Любая компания подобна организму, где у каждого органа своя функция и ни один не может работать без другого. Необходимо стремиться к тому, что каждый сотрудник был частью команды, а не просто зрителем. Руководитель компании должен создать такие условия, когда поощрение отдельного сотрудника будет зависеть от совместного успеха команды. Наградой за успех может быть просто признание заслуг или что-то действительно выдающееся. Если не ориентировать сотрудников на одну общую цель, они могут сосредоточиться на достижении своих целей, иногда за счет других.

3. Назначьте ответственных. Бизнес пойдет более гладко, если каждый сотрудник будет знать, что он должен делать и к чему стремиться. Назначив ответственных, вы будете знать о том, где и кем принимаются решения. Ответственные должны собрать информацию, необходимую для принятия решения и быть готовым отстоять его. Кроме того, они должны владеть необходимыми данными, чтобы прогнозировать результаты при планировании своей деятельности. Будь то установка оборудования или его продажа, ответственные лица лучше других знают, как улучшить свою деятельность и спрогнозировать ее результаты.

4. Поощряйте инициативу. Если вы хотите, чтобы ваш персонал был мотивирован на инновации, предложите им оценить новые идеи и принять участие в их реализации, но, при этом дайте сотрудникам право на ошибку. Если она случится, не стоит их наказывать за то, что произошло. Тот факт, что они готовы сделать шаг вперед, сам по себе достоин поощрения. Вам нужны новые идеи, какими бы странными они ни казались. Подвергайте их обычной оценке, но не бойтесь проявлять инициативу. Только новые успешные идеи позволят выжить и развиться вашему бизнесу. Поощряйте тех, кто участвует в реализации новых идей, вне зависимости от успеха.

5. Информируйте сотрудников. Из отдельных фактов сотрудники могут собрать общую картину состояния компании. Однако их интерпретация происходящего, может в корне отличаться от реального положения дел. Информируйте сотрудников, чтобы у каждого сформировалась полная картина и понимание того, как вы решаете возникающие проблемы. Преимуществом этого подхода является отсутствие неожиданностей для сотрудников и наличие их идей, которые могут помочь в решении проблемы. Несмотря на некоторый риск, информированность и вовлеченность персонала является лучшей стратегией.

6. Избавляйтесь от эгоистов. Вы не можете позволить никому думать, что он лучше, чем все остальные. Вам следует избегать ситуаций, когда кто-то считает, что только он знает, как решить проблему и не слушает чужих советов, даже при очевидных недостатках в его решении. Принимайте на работу только тех людей, которые могут выйти за рамки своих личных проблем и сосредоточить внимание на потребностях бизнеса. Вам не нужны сотрудники, которые принимают решения исходя из собственных интересов, а не из интересов компании в целом.

7. Не попадайте в зависимость от сотрудников. У вас может работать очень хороший специалист — эффективный, работоспособный и никогда не просящий прибавки к зарплате. Но что делать, если он напишет заявление об увольнении? Или у вас может работать продавец, который заключил невероятное количество сделок. Но когда вы обнаружите, что он обманывал клиентов, вам придется уволить его. В обоих случаях вы теряете ценного сотрудника, внесшего выдающийся вклад в развитие бизнеса. Увы, такие ситуации случаются довольно часто. Единственное, что можно сделать — никогда не замыкаться на одном сотруднике настолько, что работа без него просто встанет.

8. Не увлекайтесь новыми веяниями в управлении. Если вы давно занимаетесь бизнесом, то вероятно видели, как одни веяния сменяют другие, оставляя множество разочарованных. Все эти секреты продаж, найма, производства или корпоративных стратегий, сделавшие большой прорыв, основывались не столько на каком-либо специальном знании, сколько на конкретной личности. Практически во всех компаниях с высокими темпами роста применяются старые испытанные десятилетиями основы управления бизнесом. Это не означает, что нужно полностью отказаться от новых методов и процессов, но и чрезмерно увлекаться ими тоже не стоит. Вам нужна прочная бизнес-модель и хорошие люди, которые смогут реализовать стратегию развития компании.

9. Установите строгую дисциплину. Как глава компании, вы вправе устанавливать правила поведения. Нужно определить границу, перейдя которую сотрудник может потерять работу в компании. Если это произойдет, вы должны, наложить на него дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Прежде всего это касается обмана, мошенничества, присвоения ресурсов компании, искажения фактов, запугивания и любых форм дискриминации сотрудников. Тому, кто порочит доброе имя компании, вносит дисгармонию в коллектив или подвергает бизнес опасности — не место в компании.

10. Подавайте пример сотрудникам. Все знают, что культура компании начинается с ее руководителя. И это действительно так. Ценности руководителя определяют уровень культуры всей компании, поэтому вы должны следить за своими словами и поступками. Ваше поведение и ваши решения дают сотрудникам понять, что вы цените и что нужно сделать, чтобы добиться успеха. Корпоративная культура складывается с течением времени из общего опыта ее сотрудников. И хотя есть заявленные ценности, но реальная культура компании приходит из практики.

По материалам

Предыдущая статья: Любил ли генрих 2 диану де пуатье Следующая статья: Мудрые и проницательные цитаты сэра уинстона черчилля